Regelgeving

Opvolgend werkgeverschap betekend dat de werknemer op dezelfde positie verdergaat wanneer deze redelijkerwijs dezelfde functie uitvoert bij zijn/haar nieuwe werkgever. Dit heeft betrekking tot de fase indeling, de contracten met bepaalde tijd, enzovoort.

Opvolgend werkgeverschap gaat om de situatie waarbij de werknemer overstapt naar een andere werkgever. De 2^e werkgever is in dit geval de opvolgend werkgever. Hier zitten een aantal juridische gevolgen aan. Het opvolgend werkgeverschap geldt slechts wanneer het werk redelijkerwijs vergelijkbaar is met het werk bij de vorige werkgever.

Het opvolgend werkgeverschap heeft op veel gebieden werking. Dit kan zijn op de transitievergoeding, op de fase-indeling van een contract, op het aantal flexibele arbeidscontracten dat een werknemer nog mag krijgen of de proeftermijn. Simpelweg op alles waar de eerste werkgever rekening mee kon houden en wat te maken heeft met termijnen.

De Ketenaansprakelijkheid (of WKA) maakt de aannemer van personeel aansprakelijk voor de niet betaalde loonheffingen. Wanneer een onderaannemer of uitzendbureau zijn loonheffingen niet betaald, kan de belasting dit bij de ‘bovenliggende’ partij in de keten komen halen.

De ketenaansprakelijkheid (of WKA) gaat over het verhalen van loonbelastingen en premies die niet betaald zijn door de partij die het zou moeten betalen. Het doel van de Wet Ketenaansprakelijkheid is voorkomen dat aannemers en onderaannemers misbruik maken, bij uitbesteding van werk, van het afdragen van loonbelastingen.

Wanneer een aannemer, onderaannemer, uitzendbureau of detacheringsbureau personeel uitleent of inzet bij een klant/opdrachtgever, is het nog steeds van belang dat deze aannemer of bureau de loonbelastingen betaald. De klant/opdrachtgever wordt verantwoordelijk gesteld dat de loonbelastingen gewoon betaald worden. Wanneer de onderaannemer/uitzendbureau de loonbelastingen niet zou betalen, wordt dit verhaald op de klant/opdrachtgever. De ketenaansprakelijkheid maakt elke schakel in de keten aansprakelijk voor het betalen van de belastingen. Een manier om dit te voorkomen, is door een percentage van de factuur op de G-rekening te betalen.

De WAB (Wet Arbeidsmarkt in Balans) is op 1 januari 2020 in werking getreden om een betere balans in de arbeidsmarkt te brengen. De Wet Arbeidsmarkt in Balans heeft gevolgen voor onder andere het ontslagrecht, de ketenregeling en de transitievergoeding. Ook worden oproepcontracten en de WW premies aangepakt, evenals payroll-organisaties. Het doel van de WAB is, zoals de naam al zegt, meer balans in de arbeidsmarkt te brengen.

Belangrijkste punten uit de WAB zijn:

Transitievergoeding

De transitievergoeding betekend dat de werknemer áltijd een transitievergoeding krijgt wanneer de arbeidsovereenkomst eenzijdig wordt beëindigd door de werkgever. De bedoeling hiervan is het verhogen van contracten voor onbepaalde termijn, aangezien de werkgever de transitievergoeding ook betaald wanneer hij een contract voor bepaalde termijn niet verlengd. De hoogte van een transitievergoeding is een derde bruto maandsalaris per jaar dat de arbeidsovereenkomst geduurd heeft.

Oproepkrachten

De WAB probeert het aantal flexkrachten en oproepkrachten terug te dringen, door de werkgever te verplichten een werknemer die al 12 maanden in dienst is als oproepkracht een aanbod voor een vast aantal uur te doen.

Uitzendbureaus en payrollorganisaties

Voor de payrollorganisaties en uitzendbureaus veranderd er veel door de WAB. De werknemers moeten vanaf 1 januari 2020 precies dezelfde (arbeids)voorwaarden krijgen als de werknemers die al dienst zijn van de werkgever. Denk hierbij aan uurloon, werktijden en secundaire arbeidsvoorwaarden. De uitzendbureaus hebben een onderzoekplicht naar deze voorwaarden van de werkgever.

WW-premie

De WW-premie voor werknemers met een flexibel contract of oproepkrachten wordt door de WAB verhoogt. Hier wordt ook beter op gecontroleerd.

Ketenregeling

Het is door de WAB mogelijk om maximaal 3 tijdelijke contracten aan te gaan in maximaal 3 jaar tijd.